Inbound recruiting : l’art de séduire, d’attirer et de fidéliser les talents
En RH, depuis quelques années, on œuvre pour développer la marque employeur en travaillant entre autres l’expérience collaborateur. Place désormais à l’inbound recruiting ! Le monde du recrutement adopte des stratégies marketing de plus en plus pointues pour atteindre des performances maximales.
L’inbound recruiting signifie littéralement « recrutement entrant ». La démarche consiste à faire venir les candidats rêvés spontanément vers les entreprises.
Voici quelques explications sur ce concept RH et sa mise en œuvre.
Définition de l’inbound recruiting
Le concept vient de l’inbound marketing qui consiste à attirer la cible idéale susceptible d’être intéressée par un produit ou un service. Le principe est le même pour l’inbound recruiting : faire en sorte que les candidats idéaux (en veille ou en recherche d’emploi) viennent vers l’entreprise qui recrute. C’est donc le candidat qui est à l’origine de l’entrée en relation.
La méthode s’oppose à celle du sourcing (outbound recruiting). Dans ce cas, c’est le recruteur qui va à la rencontre du candidat.
Stratégie d’inbound recruiting
Le concept regroupe différentes méthodes, disciplines et outils. Il commence par la définition d’un persona, c’est-à-dire la description du candidat idéal. Une fois le profil bien ciblé, on peut ajuster les messages (pour qu’ils s’adressent exclusivement à la catégorie de personnes visées) et choisir les vecteurs de communication (ceux sur lesquels le candidat potentiel est présent).
La stratégie nécessite de la notoriété et une bonne image. Elle touche à plusieurs leviers et missions de communication : référencement web finement ciblé (SEA et SEO), site carrière singularisé, communication sur les réseaux sociaux pertinents, contenu adapté dans les annonces d’emploi, articles intéressants pour la cible (valeurs, sujets, parti pris…), etc.
La marque employeur et l’expérience collaborateur font partie de l’inbound recruiting.
C’est une stratégie à long terme. Sa particularité est de singulariser l’entreprise qui recrute pour n’attirer que des candidats qui peuvent se reconnaître dans la proposition de valeurs.
Le but premier est de recruter. Le second est de fidéliser les candidats intéressés qui ne passent pas encore à l’action. En effet, garder le lien permettra de saisir une future opportunité de collaboration et/ou de transformer les candidats en prescripteurs.
Les incontournables du recrutement entrant
- Réussir la définition de son persona
- Singulariser son offre, mettre en avant les valeurs et les avantages, choisir des partis pris en les justifiant (exemple : la semaine de 4 jours)
- Être honnête dans sa communication et dans ses actions (vous ne convertirez pas un candidat en collaborateur s’il s’aperçoit que la proposition de valeur est bancale ou fausse)
- Rester régulier dans toutes ses actions de communication pour entretenir le lien et fidéliser les talents
- Choisir les bons messages et les bons vecteurs de communication (ceux qui correspondent à votre persona, c’est-à-dire à votre profil type)
- Faire de vos collaborateurs les ambassadeurs de l’entreprise ; en effet, quoi de mieux qu’un témoignage enthousiaste pour séduire un candidat ?
- Aider le candidat à se projeter : description d’un journée type ; communication sur les projets en cours ; photos et vidéos des bureaux et des événements ; actualités ; points de vue sur les tendances du moment, engagements sociétaux…
- Fluidifier l’expérience et le parcours du candidat.
Les étapes de l’inbound recruiting
- Séduire et attirer
- Convertir les candidats en membres actifs, convaincus et fidèles de votre réseau
- Recruter (que le processus d’embauche aille jusqu’au bout ou non)
- Fidéliser le collaborateur ou le candidat prometteur non recruté pour le garder dans son vivier de talents et faire en sorte qu’il ne vous oublie pas, voire qu’il vous recommande.
Le processus de transformation du candidat
La stratégie d’inbound recruiting poursuit l’objectif de faire évoluer le statut du talent ciblé à travers 5 états :
- Inconnu
- Visiteur
- Candidat
- Employé ou candidat convaincu
- Ambassadeur
Outbound et inbound recruiting s’opposent-ils ?
Si les stratégies sont inversées, le but reste le même et l’une n’annule pas l’autre. Attirer et démarcher peuvent tout à fait se compléter. En plus, il ne faut pas oublier que l’inbound recruiting peut prendre un certain temps pour se mettre en place, alors continuer à chercher des profils pertinents de manière proactive reste une bonne chose.
Les bénéfices de l’inbound recruiting
Recruter le talent parfait et densifier son vivier de candidats convaincus sont évidemment les bénéfices majeurs de la démarche. Ceci étant, il est intéressant de noter que la mise en place de cette stratégie a pas mal d’atouts à offrir aux entreprises. Elle est en effet l’occasion de se poser de bonnes questions :
- Est-ce que les valeurs affichées reflètent réellement l’identité de l’entreprise ?
- Quelle est la singularité de la marque employeur ?
- Le parcours candidat est-il fluide ?
- Les collaborateurs sont-ils engagés et prêts à fédérer ?
- Que manque-t-il dans les équipes ou dans notre fonctionnement pour susciter la promotion de notre marque employeur ?
- Les messages sont-ils efficaces ?
- Les vecteurs de communication choisis sont-ils pertinents pour toucher les candidats visés ?
- De quelles ressources a-t-on besoin pour mettre en œuvre cette stratégie ?
- Est-on capable de décrire le candidat idéal ? Si ce n’est pas le cas, pour quelles raisons ? etc.
Au-delà de sa vocation première, la stratégie de recrutement entrant peut amener à questionner l’identité, le fonctionnement, la communication de l’entreprise et plus largement sa stratégie globale.
La démarche peut ouvrir des pistes de réflexion très intéressantes.
L’inbound recruiting est loin d’être un concept creux, à condition de travailler la stratégie avec cohérence et authenticité. Faire venir à soi les candidats idéaux est le souhait de nombreux recruteurs. Cela demande du savoir-faire, mais avant cela un positionnement limpide et de la clairvoyance. Nous vous souhaitons un bon recrutement !
L’équipe d’ACASS recrute toute l’année pour répondre aux nombreuses offres d’emploi de ses clients. Consultez nos annonces et envoyez-nous votre CV : acass.emploi.fr
Découvrir nos nouvelles offres d'emploi
Rencontrons-nous