Vie professionnelle : la notion d’engagement

L’engagement est devenu un sujet phare des ressources humaines, parce qu’il est un facteur de performance et donc de croissance pour les entreprises. On en parle aussi beaucoup parce que le phénomène du désengagement, exprimé ou silencieux (quiet quitting) a explosé suite à la crise sanitaire. Il a occupé les débats de la vie professionnelle et secoué les préoccupations des RH ces derniers mois. Les managers et les départements des ressources humaines s’interrogent autour de la notion complexe et plurielle d’engagement. Quelle est la définition de l’engagement au travail ? Comment le susciter ? Que permet-il ? Quelles conditions et quels critères lui sont liés ? Toutes les informations essentielles sur le concept d’engagement.

Définition de l’engagement

On confond souvent le concept d’engagement avec celui de bien-être au travail, pourtant les deux sujets n’ont pas grand-chose en commun. On peut être bien traité, évoluer dans un contexte favorable et bénéfique sans être engagé. L’engagement touche au sentiment d’appartenance. Il évoque l’adhésion avec la mission et le projet de l’entreprise. C’est un thème qui rejoint la loyauté, l’intégrité, le sentiment de fierté de faire partie de l’entreprise. Il se manifeste par l’investissement, la motivation, l’élan, l’envie d’aller de l’avant dans un objectif d’amélioration continue et de servir l’intérêt collectif tout en évoluant personnellement.

L’engagement concerne tous les acteurs internes de l’entreprise : les collaborateurs, les managers, les dirigeants.

Il existe plusieurs catégories d’engagement :

Pour l’entreprise,
Pour sa mission ou sa profession,
Pour ses collègues, ses collaborateurs et/ou sa hiérarchie.

Les trois types d’engagement n’ont évidemment pas les mêmes leviers de motivation.

Un engagement optimal cumule les trois catégories. Il est évident qu’il n’est jamais acquis éternellement. Il peut fluctuer au cours d’une carrière, être durable ou ponctuel, en fonction de l’évolution individuelle, de l’évolution de l’entreprise et des aléas rencontrés au cours de la vie personnelle et professionnelle.

On peut aussi avoir quitté une entreprise (pour réaliser un projet personnel par exemple) tout en continuant à la promouvoir, c’est une sorte d’engagement longue durée mais non tangible dans les faits.

Les conditions globales de l’engagement au travail

Une vie professionnelle engagée réunit de nombreux critères de satisfaction, parmi lesquels on peut trouver :

Le sens : la certitude d’être utile, la visibilité sur sa contribution…
Les valeurs partagées et leur application concrète dans le quotidien
Un cadre clair et pertinent
Le projet d’entreprise partagé par les collaborateurs
Le projet individuel qui peut s’inscrire dans le projet collectif
La possibilité d’évolution (de l’entreprise et de la carrière du collaborateur)
La formation
Une communication optimale
Des temps de réflexion et d’échange
Une bonne compréhension de l’environnement et la cohérence des actions
La reconnaissance (gratitude et rémunération)
La confiance accordée aux collaborateurs
L’autonomie sur certaines actions ou certains sujets
La sollicitation et la contribution du collectif dans les projets et les prises de décision (co-construction)
Un climat favorable (lien avec les collègues et la hiérarchie, ambiance professionnelle…)
Des conditions de travail optimales (moyens matériels et humains, proximité du lieu de travail, confort, avantages…)

Analyser l’engagement de ses collaborateurs ou de ses salariés

Les signes extérieurs ne sont pas toujours révélateurs du niveau d’engagement. Il est possible d’observer les attitudes des uns et des autres (participation aux activités, investissement supérieur, prise d’initiatives, comportement positif…) et d’en tirer des conclusions mais le résultat ne sera pas précis.
Mesurer l’engagement d’un collaborateur peut se faire lors de l’entretien annuel d’évaluation ou via une enquête du service RH. Plus le sondage interroge sur de nombreux points, plus l’analyse est complète. C’est un très bon moyen de « prendre la température » interne de l’entreprise. C’est d’autant plus important que le désengagement peut être contagieux, même s’il est silencieux.

Comment se manifeste l’engagement professionnel ?

L’investissement dans la mission et les tâches quotidiennes
L’intérêt porté à l’entreprise en général et à la mission en particulier
La prise d’initiatives
La solidarité dans les équipes
La force de proposition
Une attitude positive et constructive
Un souci d’amélioration continue
Une attitude de loyauté vis-à-vis de l’entreprise
Une participation active et durable

Comment se manifeste le désengagement ?

Une diminution de la motivation
Une baisse des performances
Un désamour (de l’entreprise, de son métier ou de l’environnement de travail)
Un taux d’absentéisme important
Un turnover conséquent
Une baisse du bien-être et l’apparition de phénomènes psychosociaux (burn-out, bore-out, mal-être…)
Des problèmes de gestion du temps, des difficultés récurrentes, des situations stagnantes…
Une participation restreinte aux activités et aux préoccupations de l’entreprise

Favoriser l’engagement professionnel, dans quel but ?

Susciter l’engagement des collaborateurs permet de maximiser les performances collectives et individuelles, de bénéficier du plein potentiel du capital humain de l’entreprise. Des équipes engagées sont aussi un gage d’ambiance productive et positive, d’un climat de travail agréable et sain, ce qui est loin d’être négligeable. C’est un facteur de performance en interne et en externe. Les salariés en contact avec l’extérieur participent à l’image de l’organisation. L’engagement des équipes est également perceptible par les clients, les fournisseurs et les partenaires. Quant à l’expérience collaborateur, elle agit directement sur la marque employeur. Soigner l’engagement de ses équipes est donc également bénéfique au recrutement.

D’autre part, un collaborateur engagé sera moins tenté de quitter l’entreprise. Favoriser l’engagement est aussi un moyen de fidéliser les équipes, de réduire le turnover et donc de faire des économies (d’énergie et financières) pour recruter et former.

Il n’existe pas réellement de méthode prête à l’emploi pour susciter l’engagement dans une entreprise. Il dépend de nombreux critères et des particularités de l’organisation. Quelle que soit la méthode choisie, le questionnement autour de l’engagement est primordial pour développer les compétences collectives et individuelles, favoriser la croissance de l’entreprise, recruter, fidéliser et soigner son image en interne comme en externe.

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